Увольнение по срочному трудовому договору

Прием на работу на выполнение временных работ и увольнение.

В силу ст. 59 ТК РФ, когда трудовые отношения не могут быть оформлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения и в случаях, перечисленных в ч. 1 ст.

59, работодатель может заключить с работником срочный трудовой договор. Один из установленных случаев заключения срочного трудового договора – выполнение временных (до двух месяцев) работ.

При приеме на такую работу работник предъявляет работодателю на общих основаниях все необходимые документы, поименованные в ст. 65 ТК РФ.

При заключении трудового договора кроме обязательных условий, предусмотренных ст. 57 ТК РФ , необходимо отметить, что трудовые отношения носят временный характер, указать срок действия договора и причины его заключения, например: «Работник принимается на временную работу на должность «помощник аудитора» для проведения аудита бухгалтерской документации на два месяца. Срок действия договора – с 10.10.2011 по 09.12.2011».

На основании срочного трудового договора издается приказ о приеме на работу.

Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, не предусматривает внесения в трудовую книжку записи о срочном характере заключенного трудового договора. А согласно п. 3.1 данной инструкции при приеме на работу в графе 3 трудовой книжки работника делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации.

Запись будет выглядеть следующим образом: «Принят в бухгалтерию на должность помощника аудитора».

Не забудьте, что при приеме на работу временных работников на срок до двух месяцев испытательный срок им не устанавливается (ст. 289 ТК РФ).

Что касается увольнения временного работника, условия прекращения срочного трудового договора установлены в ст. 79 ТК РФ. В данном случае он прекратится с истечением срока его действия.

Не менее чем за три дня до того следует предупредить работника о прекращении трудового договора по названному основанию. В трудовую книжку при увольнении вносится следующая запись: «Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока его действия пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ».

Если работник после истечения двухмесячного срока действия срочного трудового договора фактически продолжает работать и работодатель не потребовал прекращения трудовых отношений в связи с истечением срока действия договора, то он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Напомним, что временный работник имеет право на оплачиваемый отпуск из расчета два рабочих дня за месяц работы. Если работник отпуск не отгулял, при увольнении ему выплачивается компенсация (ст. 291 ТК РФ).

Продлить или перезаключить срочный трудовой договор.

Мы взяли работника по срочному трудовому договору сроком действия два года на время исполнения обязанностей сотрудника, находящегося в длительной командировке за границей. Но продолжительность командировки увеличилась. Можно ли продлить срочный трудовой договор или лучше заключить новый?

Продление срочного трудового договора законом Трудовым кодексом не предусмотрено, за исключением двух случаев:

• истечение срочного трудового договора в период беременности женщины, когда работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ );
• избрание работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника. Тогда новый трудовой договор может не заключаться. И в этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок (не более пяти лет) или на неопределенный срок (ч. 8 ст. 332 ТК РФ ).

Что касается заключения нового срочного трудового договора, согласно п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Существует несколько мнений о том, как поступать в подобных ситуациях. Некоторые специалисты считают, что продление трудового договора на новый срок не допускается, а если стороны намереваются продолжить трудовые отношения по истечении срока действия договора, им необходимо прекратить действующий трудовой договор и заключить новый на тот же или иной срок.

С другой стороны, Трудовой кодекс, устанавливая возможность внесения любых изменений в трудовой договор (ст. 72), не конкретизирует, срочный он или бессрочный. Роструд также полагает, что до окончания срока действия трудового договора в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения (см.

Письмо от 31.10.2007 № 4413-6).

Мы придерживаемся второй точки зрения – допускается продление срочного трудового договора в определенных обстоятельствах, например, когда работник принимался для выполнения заведомо определенной работы и ее завершение не может быть определено конкретной датой или когда отсутствующий работник, за которым сохраняется место работы, не в состоянии вернуться в установленный срок. Но договор может продляться не более чем на пять лет (ст.58 ТК РФ ). В противном случае нужно заключать новый договор.

В ситуации, описанной в вопросе, вы можете заключить дополнительное соглашение, но целесообразнее не продлять срок действия договора, а изменить условие о сроке его действия на следующее: «Договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы».

Сокращение сотрудника, работающего по срочному трудовому договору.

Работодатель нашей организации принял решение о сокращении штата. Под сокращение подпадает сотрудник, работающий по срочному трудовому договору вместо работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Можем ли мы его сократить?

Трудовым кодексом предусмотрено досрочное расторжение срочного трудового договора по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, по инициативе работодателя согласно ст. 81 ТК РФ и по желанию работника по ст. 80 ТК РФ.

Одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя – сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст.

81ТК РФ). Об этом работодатель должен за два месяца предупредить работников и выплатить им выходные пособия. Исключение составляют работники, с которыми заключены срочные договоры на время сезонных работ или на срок до двух месяцев: при сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить сезонных работников о предстоящем сокращении за семь календарных дней, а работников, заключивших договор на срок до двух месяцев, – за три дня (ст.

292, 293 ТК РФ). Кроме этого, сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Согласно ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет за работником сохраняется место работы (должность). Нельзя уволить по инициативе работодателя женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и других лиц, воспитывающих детей без матери.

Исключение составляют ликвидация организации и основания, перечисленные в п. 1, 5 – 8, 10, 11 ч. 1 ст.81 ТК РФ .

Что касается работника-срочника, вы можете уволить его по инициативе работодателя по общим основаниям: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения или другое дисциплинарное взыскание. Можно предложить работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, с выплатой компенсации. Но сохранить место (должность) за работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, вы обязаны.

Белова Е. В. ,
эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Info»

Расторжение срочного трудового договора: юридическая защита работника

Трудовой Кодекс РФ регламентирует процедуру расторжения срочного трудового договора следующим образом – прекращение срочного трудового договора возможно в случае истечения срока его действия. Трудовой кодекс РФ ставит в обязанность работодателю известить работника не менее чем за три календарных дня до увольнения в письменной форме о расторжении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия. Единственный случай, когда работника извещать не требуется – истечение срока действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Таким образом, чтобы соблюсти процедуру расторжения срочного трудового договора работодатель обязан направить работнику уведомление. В нем должно быть отражено, что расторжение срочного трудового договора вызвано истечением срока его действия. Подписать уведомление вправе руководитель организации или лицо, исполняющее его обязанности или имеющее соответствующее полномочие.

Во избежание конфликтных ситуаций желательно, чтобы работник написал на уведомлении “О расторжении срочного трудового договора уведомлен, дата, подпись”. Уведомление необходимо изготовить в двух экземплярах, один из которых останется у работодателя, а другой будет передан работнику. Оно может быть также составлено в одном экземпляре, и по просьбе работника работодатель должен сделать для него копию такого уведомления.

На заметку! В случае, если работодатель и работник не выразили желание расторгнуть трудовой срочный трудовой договор, и трудовые отношения продолжаются, то ранее заключенный срочный трудовой договор автоматически будет считаться заключенным на неопределенный срок. Соответственно на такого работника будут распространяться все гарантии, установленные для работников, принятых на постоянной основе.

Если срочный трудовой договор был заключен на время отсутствующего работника, то уволить работника можно в случае, если отсутствующий работник вышел на работу. Если же такой работник на работу не вышел, то увольнение будет признано незаконным и уволенный работник подлежит восстановлению на работе.

Прекращение срочного трудового договора в случае, если постоянный работник написал заявление об увольнении по собственному желанию

Бывают в практике такие случаи, когда работодатель заключает срочный трудовой договор на время отсутствующего работника, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок. Работодатель ожидает, что временно отсутствующий работник выйдет на работу, но он не выходит, а высылает заявление об увольнении по собственному желанию. В таких случаях работодатели часто нарушают закон и увольняют работников с которыми заключали срочный трудовой договор.

Этого категорически нельзя делать, потому что основанием для расторжения срочного трудового договора – это выход на работу временно отсутствующего работника. Поэтому, если работодатель не хочет продолжать трудовые отношения с временным работником, он вправе его уволить, но по другим основаниям.

На заметку! Если по истечении срока трудового договора стороны не потребовали его расторжения, условие о срочном характере договора утрачивает силу автоматически и он считается заключенным на неопределенный срок. Дополнительное соглашение заключать в этом случае необязательно, но во избежание конфликтных ситуаций рекомендуется это сделать.

Оформление в трудовом договоре условия о срочном характере работы

Работодатели, нередко заключая с работниками срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, достаточно часто включают формулировки с указанием конкретной даты прекращения срочного трудового договора, например: «Срок действия трудового договора с 01.12.2011 по 20.12.2012», где последняя дата совпадает с датой окончания отпуска по уходу за ребенком работника, на период отсутствия которого заключен такой договор.

Работодатель, используя данную формулировку, сможет избежать возможных разногласий о конкретном дне расторжения срочного трудового договора с временным работником. Однако, использование данной формулировки может привести к другой спорной ситуации, когда временно отсутствующий работник выйдет ранее даты окончания срочного трудового договора и одну штатную единицу будут занимать два работника, которым работодатель должен выплачивать зарплату и обеспечить работой.

Если работодатель уволит временного работника на основании ч. 3 ст. 79 ТК РФ (выход отсутствующего работника на работу), то велика вероятность возникновения спора о том, что трудовой договор был прекращен в нарушение его условия, которым установлена конкретная дата окончания договора без условия выхода отсутствующего работника.

Как поступит суд в такой ситуации сказать сложно, поэтому лучше в срочном трудовом договоре не указывать конкретную дату его окончания, а включать следующую формулировку: “Настоящий срочный трудовой договор заключен в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей Нарышкиной Марии Валерьевны, отсутствующей на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет”.

На заметку! Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя предупреждать работника, заменяющего основного, о расторжении срочного трудового договора.

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора: пошаговая процедура , Тема №307675

Все нижеприведенные пошаговые инструкции бесплатно доступны подписчикам журнала «Кадровик-практик» (подписаться на журнал (~10 руб./день) >>) Подписка также дает доступ к другим пошаговым инструкциям, материалам журнала, большой справочной базе по кадрам, книгам, курсу кадрового делопроизводства, тестам.