Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя

Общее основание расторжения временного трудового договора – истечение срока его действия. За три дня до наступления согласованной сторонами даты работодатель направляет сотруднику уведомление. В назначенное время участники отношений подписывают соглашение и прекращают сотрудничество.

На практике у нанимателя возникает необходимость прекратить трудовое соглашение досрочно в связи управленческими решениями, по объективным причинам или из-за виновных действия служащего.

В каких случаях работодатель вправе расторгнуть срочный трудовой договор?

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя осуществляют общих основаниях, предусмотренных в статье 81 ТК РФ. Разделим причины досрочного прекращения отношений на три условные группы.

Причины организационного характера

Работодатель сам решает, каким образом произвести расстановку кадров в компании. Также он вправе продать фирму другому собственнику или закрыть бизнес. В результате этих мероприятий сотрудников увольняют досрочно.

В зависимости от конкретной ситуации трудовой договор прекращают по следующим основаниям:

, закрытие ИП; или численности служащих;
• смена собственника (увольняют руководителя, заместителей, главного бухгалтера);
• выявленное в ходе аттестации несоответствие служащего занимаемой должности.

Увольнение по названным основаниям планируется заранее. Работодатель должен соблюсти специальную процедуру. За несколько месяцев он извещает служащих о предстоящих мероприятиях.

Пример 1. В связи с автоматизацией бухгалтерского учета в фирме ООО директор решил провести сокращение штата сотрудников бухгалтерии. За два месяца до начала мероприятия работникам отдела вручили уведомления. Также были направлены извещения в службу занятости и профком фирмы. В течение двух месяцев служащим предлагали другие свободные должности. Лица, не согласившиеся на перевод, были уволены по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Виновные действия работника

Если служащий нарушает условия трудового соглашения, наниматель вправе прекратить с ним соглашение досрочно.

Сотрудника увольняют по следующим причинам:

• регулярное неисполнение должностных обязанностей, если он привлекался к дисциплинарному взысканию;
• прогул;
• появление на рабочем месте в состоянии опьянения из-за употребления алкоголя, наркотиков, других токсических веществ;
• разглашение коммерческой, служебной, прочей тайны;
• хищение, растрата, умышленная порча имущества;
• несоблюдение требований охраны труда, повлекшее катастрофу, аварию, несчастный случай; к работнику, отвечающему за денежные или товарные ценности;
• непринятие мер по разрешению конфликта интересов;
• аморальный поступок служащего;
• представление подложных документов при приеме на работу;
• прочие причины, предусмотренные законом или трудовым договором.

В каждом случае наниматель проводит служебное расследование. Сотрудника увольняют на основании документов, в которых зафиксированы выявленные нарушения.

Важно! Для руководителя, его заместителей и главного бухгалтера предусмотрены специальные основания увольнения. Если названные лица приняли необоснованное решение, которое привело к порче, неправомерному использованию имущества или ущербу, договор с ними прекращают.

Пример 2. Е.А. Сапрыгин занимает должность уборщика территории в компании ООО. На работу он часто приходит в состоянии алкогольного опьянения. Заведующий хозяйством написал на него докладную записку. Для расследования выявленных фактов была создана специальная комиссия. Члены комиссии в присутствии Е.А. Сапрыгина составили акт о нахождении служащего в нетрезвом виде на рабочем месте. В документ внесли показания алкотестера. Дать пояснения и пройти медицинское освидетельствование служащий отказался, о чем в акте сделали специальную отметку. На следующий день Е.А. Сапрыгину предложили написать письменное объяснение. По истечение двух дней на уборщика было наложено дисциплинарное наказание с последующим увольнением на основании подпункта «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Причины, не зависящие от решения работодателя

На практике бывают непредвиденные ситуации, которые не зависят ни от работника, ни от работодателя.

Перечислим некоторые из них:

• суд восстановил в должности предыдущего сотрудника;
• суд принял решение отстранить служащего от трудовой деятельности;
• гражданин не может работать по состоянию здоровья;
• лицо признано безвестно отсутствующим;
• наступила смерть работника;
• в стране объявлено чрезвычайное положение;
• гражданин отбывает наказание в тюрьме;
• другие обстоятельства.

В названных случаях расторжение срочного договора осуществляют на основании судебного решения, свидетельства о смерти прочих документов.

Пример 3. И.С. Шрин работал в компании ООО слесарем. Сотрудник умер в больнице, куда его привезли с инсультом. Родственники принесли в кадровой подразделение свидетельство о смерти. Руководитель подписал приказ об увольнении на основании пункта 6 части 1 статьи 83 ТК РФ.

Когда срочный трудовой договор нельзя расторгнуть досрочно?

Несмотря на большой список оснований для увольнения по воле нанимателя, с некоторыми категориями лиц расторгать трудовой договора не допускается.

Следует помнить! Запрещено увольнять служащего во время нахождения на больничном или в отпуске. Договор прекращают после выхода гражданина на работу. Исключение составляет ликвидация компании, закрытие ИП.

Шаг 1. Подготовка документов

Перед увольнением кадровая служба готовит пакет документации, обосновывающий увольнение.

Сокращение штата, ликвидация

Если в компании проводится сокращение штатов, фирма ликвидируется, за два месяца издают приказ о планируемых мероприятиях. Сотрудникам направляют уведомление о предполагаемой дате увольнения. В случае сокращения штата предлагают вакансии в порядке перевода на другую должность.

Восстановление в должности предыдущего сотрудника

Бывает, что уволенный сотрудник восстанавливается в должности через суд. Для возвращения на прежнее рабочее место потребуется прекратить договор с лицом, которое занимает его бывшую должность. В качестве основания предоставляют решение суда.

Отстранение от должности

КоАП РФ предусматривает для должностных лиц ответственность в виде дисквалификации. В случае наложения такого наказания гражданин лишается права заниматься каким-либо видом деятельности. В подтверждение предоставляют решение суда.

Отбывание наказания в тюрьме

Если в отношении сотрудника вынесен приговор о тюремном сроке, он не сможет продолжить работу на своей должности. Договор с ним прекращают на основании приговора суда.

Другие обстоятельства увольнения

В каждом конкретном случае следует подготовить свой набор документов. В случае смерти сотрудника потребуется свидетельство органов ЗАГС. Если гражданин пропал без вести, этот факт устанавливается судом.

Шаг 2. Подписание приказа об увольнении

После того, как пакет документации будет подготовлен, сотрудники отдела кадров готовят приказ об увольнении.

В него вносят следующие сведения:

• дату, номер документа;
• данные о нанимателе;
• информацию о работнике;
• основание увольнения;
• ссылку на подтверждающие документы;
• дату, подпись.

Работника знакомят с приказом под расписку.

Шаг 3. Расчет и выдача трудовой книжки

В день увольнения в трудовую книжку вносят запись о прекращении трудового соглашения. Документ вручают служащему под расписку.

Работодатель производит с работником полный расчет. Гражданин вправе рассчитывать на:

• заработную плату за отработанный период;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие (при сокращении штата, ликвидации);
• сохранение среднего заработка на период трудоустройства до двух-трех месяцев (при сокращении штата, ликвидации).

Для получения последнего вида выплаты гражданин должен предоставить бывшему нанимателю трудовую книжку без записи о новой работе. Если гражданин устроится в другую фирму до истечения двух-трех месяцев, среднюю заработную плату выплачивают до момента заключения нового договора.

Ошибки при заключении срочного договора

Никто не застрахован от ошибок. Поэтому приходится иметь дело с юридическими последствиями своих действий. Если при оформлении срочного ТД были допущены ошибки и неточности, то сотрудник может подать на работодателя в суд иск с требованием переквалифицировать срочный договор в бессрочный.

Самыми частыми ошибками работодателя являются:

отсутствие в договоре условия об ограничении срока действия ТД;

недостаточные основания для заключения договора по ст. 59 ТК РФ.

После заключения СТД важно издать приказ, соответствующий условиям договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Если соблюсти указанные требования, то с расторжением СТД проблем не возникнет.

Если Вы только планируете взять временного сотрудника в штат, то рассмотрите следующие основания для приема на работу:

участие в работах на срок до 2 мес.;

замещение другого сотрудника;

участие в сезонных видах работ;

выполнение определенного перечня работ без строгой привязки к конкретным срокам их окончания.

Перед заключением договора с сотрудником, сразу делайте оговорку, что вы берете его на выбранную должность на время по СТД. Не нужно заключать сразу несколько срочных соглашений за короткий промежуток времени с одним и тем же человеком, так как суд может перевести их в один бессрочный ТД. Срочный договор на период болезни сотрудника прекращается в день его возвращения на раб.

место.

Общий алгоритм действий схож с расторжением бессрочного договора:

Сотрудник направляет заявление на имя ООО или ИП.

Документу присваивают № и дату.

Работодатель издает приказ о прекращении СТД и ознакомляет сотрудника с документом под подпись.

В последний рабочий день увольняющийся подписывает обходной лист, забирает документы (расчетный лист, трудовую или СТД-Р, и другие документы по запросу).

В этот же день уже бывшему работнику перечисляют остаток по заработной плате.

Расторжение СТД по инициативе работодателя

Руководитель ООО или ИП имеет право расторгнуть трудовой договор, который был ранее заключен на основании ст. 59 ТК РФ, по собственной инициативе ранее даты окончания его действия по ст. 81 ТК РФ.

Как и в случае с бессрочным договором, руководитель обязан соблюсти юридически значимые обстоятельства:

Зафиксировать факт нарушения трудовой дисциплины служебной запиской, табелем (Т-14), актом в присутствии как минимум трех свидетелей. Доказательствами нарушения могут также служить данные с КПП и камер видеонаблюдения, свидетельские показания.

Учесть обстоятельства совершения проступка, степень тяжести и личность сотрудника. Если дисциплинарного проступка как такового не было, но сотрудник не прошел аттестацию либо не справляется с возложенной на него трудовой функцией, то в этом случае можно сослаться на п.3) ст. 81 ТК РФ.

Помните о том, что нельзя допускать дискриминации в сфере труда и увольнять провинившегося «по статье» без веских на то оснований. Потребуется привлечь представителя Профсоюзной организации, в которой состоит работник, и созвать внутрикорпоративную комиссию, которая примет решение о целесообразности исключения временного работника из штата большинством голосов. Есть запасной вариант: подписать соглашение о расторжении СТД по обоюдному согласию.

Потребовать от работника письменных объяснений или, как минимум, доказать факт истребования у него объяснительной. Для этого необходимо передать требование увольняющемуся лично в руки, или отправить ценным письмом с уведомлением о вручении по месту его жительства и адресу регистрации.

Составить соответствующий акт спустя 2 суток с момента получения отказа (или отсутствия объяснений).

Направить сотруднику уведомление о прекращении СТД аналогичным способом (см. п.3). Документ должен содержать причину и дату расторжения СТД, подписи сторон трудовых отношений.

Если сотрудник отказывается ставить подпись на уведомлении – фиксируется еще один отказной акт в присутствии 3-х свидетелей.

Составить приказ о расторжении с реквизитами СТД и ссылкой на уведомление. Удобно использовать форму Т-8 (но не обязательно, можете воспользоваться своим проектом приказа). В течение 3 суток с момента издания документа нужно ознакомить сотрудника под подпись или зафиксировать актом его отказ в визировании приказа.

Внести соответствующую запись в трудовую или СТД-Р. Передать документы сотруднику лично или ценным письмом с уведомлением о вручении.

Перечислить остаток по з/п в день увольнения согласно ст. 140 ТК РФ. Дополнительная компенсация в нашем случае не предусмотрена (если иное прямо не указано в СТД или доп. соглашении).

Если сотрудник завершил выполнение определенной работы (перечня работ), то можно расторгнуть СТД после оформления акта по форме Т-73. Договор признается расторгнутым на след. день после подписания Т-73.

Любая, даже с виду незначительна ошибка при заключении или расторжении СТД, может явиться причиной для оспаривания дела через суд. Отдельное внимание нужно уделять ситуациям, при которых нельзя увольнять сотрудников (особенно беременных женщин, пенсионеров и инвалидов). В период расторжения СТД необходимо убедиться в факте своевременного получения сотрудником уведомления об увольнении по срочному трудовому договору.

На больничном

Если работник на больничном, в связи с истечением срока СТД его уволить можно. Чего нельзя сказать о расторжении по инициативе руководителя: в ст. 81 ТК РФ указано, что увольнение сотрудника в отпуске или на больничном по данному основанию не допускается.

На испытательном сроке

Руководитель может уволить сотрудника в период испытательного срока по ст. 81 ТК РФ. Если же тот не прошел испытание, понадобится заключение непосредственного начальника, а уведомить об увольнении следует за 3 дня, указав в уведомлении причины.

Увольнение беременной женщины

Беременную женщину, с которой был заключен СТД, просто так уволить нельзя. Согласно ст. 261 ТК РФ, при истечении срока СТД работодатель обязан продлить его до окончания беременности, потом – по заявлению сотрудницы до прекращения декретного отпуска.

Если СТД заключался на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, его можно расторгнуть при выходе такого сотрудника на работу при условии, что в компании нет подходящей вакансии, на которую можно было бы перевести беременную, или она сама отказалась от предложенных должностей.

Как расторгнуть срочный договор с работником: пошаговая инструкция

Порядок оформления расторжения СТД во многом зависит от основания. Рассмотрим на примере увольнения за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения:

1. Директор обнаруживает проступок самостоятельно, или ему докладывают другие работники.
2. Алкогольное опьянение работника фиксируется в акте, ему предлагают пройти медосвидетельствование. Тест можно сделать на месте, если в организации по роду деятельности предусмотрен медпункт. В остальных случаях придется ехать в наркологический диспансер. Если сотрудник отказывается от медосвидетельствования, это не препятствует дальнейшему увольнению, но отказ фиксируется в акте.
3. Начальник обязан затребовать объяснительную записку с провинившегося. Она предоставляется в течение двух рабочих дней. Если записка так и не представлена, это фиксируется в акте.
4. Составляется приказ. С ним сотрудника нужно ознакомить под роспись. Если он отказывается расписываться или вовсе не появляется на работе, на приказе делается пометка.
5. Заполняется трудовая книжка, в день увольнения она выдается вместе с остальными документами.

Директору лучше собрать максимум доказательств. Например, снять записи с камер видеонаблюдения, сохранить докладные записки и другие документы. Они могут понадобиться, если уволенный решит оспорить приказ в суде.

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Заполнение трудовой книжки

Трудовую книжку заполняет кадровик последний день работы увольняемого. В первой колонке указывается порядковый номер, во второй – дата внесения записи, в третьей – формулировка. Здесь может быть несколько вариантов:

1. «Срочный трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с нахождением работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения» (пример причины).
2. «Срочный трудовой договор прекращен…».

Во всех случаях в трудовой книжке делается отсылка на ст. 81 ТК РФ, причем все указывается без сокращений. Например: «пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Выплаты и документы

Даже если сотрудник уволен за виновные действия, ему должны перечислить все полагающиеся выплаты: зарплату за отработанное время, компенсацию за дни неиспользованного отпуска.

Также в последний рабочий день выдается диплом об образовании, трудовая книжка, расчетный листок, справка о доходах за последние два года, сведения о перечисленных страховых взносах.

Что делать, если работодатель уволил незаконно

Если работник считает, что его уволили незаконно, он вправе обжаловать это в судебном порядке. Здесь могут быть несколько вариантов:

1. Директор нарушил процедуру увольнения. Например, не запросил объяснительную записку, хотя это требуется по закону. Или не зафиксировал опьянение сотрудника в акте, не предложил пройти медосвидетельствование.
2. Работника не ознакомили с приказом, хотя он был на рабочем месте вплоть до дня увольнения.
3. У руководителя не было в реальности оснований для применения ст. 81 ТК РФ.

Могут быть и другие причины – они указываются в исковом заявлении. Подать его вместе с остальными документами можно в течение одного месяца с момента получения трудовой книжки или копии приказа (ст. 392 ТК РФ). Документы подаются в районный суд по адресу предприятия или месту жительства ответчика.

Если суд удовлетворит требование о восстановлении в должности, работодателя обяжут отменить запись об увольнении, а истец сможет продолжить работу в организации.

Одновременно с требованием о восстановлении на работе истец может заявить требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда. Можно и не восстанавливаться в должности, заявив требование об изменении формулировки увольнения, выдаче трудовой книжки – все зависит от конкретной ситуации.

Оспаривание расторжения срочного договора: судебная практика

Рассмотрим несколько примеров решений по реальным делам об оспаривании расторжения срочных и бессрочных договоров:

1. Истца уволили за прогул, не затребовав объяснительную записку. С его слов, никаких прогулов он не совершал, а руководитель нарушил процедуру увольнения. В суде он просил признать расторжение договора незаконным, изменить формулировку в трудовой книжке; взыскать с ответчика невыплаченную зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, возмещение морального вреда, компенсацию за задержку зарплаты. Решением № 2-2579/2015 2-2579/2015~М-1141/2015 М-1141/2015 от 16 июня 2015 г. по делу № 2-2579/2015 в удовлетворении требований отказано в связи с пропуском срока обращения в суд.
2. С истцом был заключен срочный трудовой договор, потом его уволили в связи с истечением срока. В суде он заявил, что у ответчика не было оснований для заключения СТД, и потребовал признать договор бессрочным, восстановления в должности, возмещения морального вреда и взыскания компенсации за время вынужденного прогула. Решением № 2-1496/2017 2-1496/2017~М-1512/2017 М-1512/2017 от 6 октября 2017 г. по делу № 2-1496/2017 требования удовлетворены частично.
3. Истец работал по СТД, его уволили за однократное грубое нарушение обязанностей. В суде он просил признать увольнение незаконным, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда и возмещение за период вынужденного прогула. Решением № 2-3153/2020 2-3153/2020~М-2886/2020 М-2886/2020 от 18 сентября 2020 г. по делу № 2-3153/2020 в удовлетворении иска отказано, поскольку истец пропустил срок обращения в суд.

Ответы юриста на частные вопросы

В этом случае руководитель должен направить письменное уведомление о необходимости явиться за документами. Это нужно, чтобы избежать ответственности за нарушение срока выдачи трудовой книжки и справок. Уведомление отправляется на адрес регистрации сотрудника.

Зависит от конкретной ситуации. Если увольняют за виновные действия, СТД обычно прекращается в день издания приказа. Но может быть иначе: например, при увольнении за прогул СТД расторгается в последний день, когда работник реально был в организации.

Нужно ли предупреждать работника за два месяца об увольнении по ликвидации, если по срочному договору ему осталось работать один месяц?

Да, правило для всех едино. Но СТД расторгается в связи с истечением срока действия, выходное пособие не полагается.

Да, если работники состоят в профсоюзе (ст. 82 ТК РФ). Уведомление направляется минимум за два месяца. Если возможны массовые увольнения – за три месяца. Также нужно оповестить центр занятости.

Нет, копия приказа выдается по письменному заявлению работника в течение трех рабочих дней (ст. 62 ТК РФ).